Tips Según Libro Pensamiento analitico

Stakeholders

Las organizaciones que buscan ser sostenibles y crecer, incluyen de manera activa a sus grupos de interés o también llamados stakeholders, generando así mayor credibilidad y confianza. Para ello deben conocerlos, satisfacer sus necesidades y expectativas. Los grupos de interés abarcan una amplia variedad de actores, tales como la comunidad financiera, empleados y sus representantes, clientes y los consumidores, comunidades nacionales y locales, autoridades públicas, sociedad civil, proveedores, entre otros.

Para la identificación de las necesidades y expectativas de los stakeholders se suele usar prácticas simples como encuestas, entrevistas o paneles grupales.

Una de las herramientas que utilizan las organizaciones para hacer gestión a estas necesidades es la matriz de stakeholders.

 Esta matriz se construye incorporando cuatro datos importantes:

1. Identificación: ¿quiénes son y cómo se llaman?

2. Expectativas: ¿qué buscan? y ¿qué esperan?

3. Obligaciones: ¿qué derechos tienen? y ¿qué obligaciones tenemos?

4. Priorización: ¿quiénes son los más importantes?

 Algunas de las necesidades y expectativas de los stakeholders pueden ser de los accionistas, de los empleados, de los clientes, de los proveedores, de las autoridades públicas y de la sociedad. En paralelo a la identificación de las necesidades de los stakeholders, las organizaciones deben priorizar a cada una de sus partes interesadas, para ello existen varios métodos bien sea de tipo cualitativo o cuantitativo. Una primera forma es hacer una subdivisión en primarios, aquellos que son afectados directamente por las actividades de la organización y secundarios aquellos que indirectamente son afectados o para los que el impacto no es relevante.

Una segunda forma consiste en dividirlos en tres categorías: claves, aquellos que son realmente esenciales para la supervivencia de la organización; estratégicos, aquellos asociados a oportunidades o amenazas y relevantes; del entorno, aquellos no incluidos en ninguna de las otras dos.

 Y una tercera forma es por urgencia, por poder o por legitimidad. Por urgencia: la relación con el stakeholder está marcada por el tiempo y es fundamental para la organización, por poder: el stakeholder puede influir en otros para tomar decisiones que no habría tomado por su cuenta, por legitimidad: el stakeholder tiene una capacidad de influencia moral o legal sobre el comportamiento de la organización. Esta categorización contribuye a la clasificación de los stakeholders en siete tipos; demandados, latentes, optativos, peligrosos, dominantes, dependientes y definitivos.

Las estrategias que desarrolla la organización con los stakeholders pueden depender de la relación de: poder vs interés, poder vs influencia o impacto vs influencia. Es importante destacar que la estructura de alto nivel de las normas ISO[1] establece que las organizaciones deben determinar sus

grupos de interés y comprender sus necesidades y expectativas y que éstas deben ser monitoreados y revisadas periódicamente. El mapeo de los stakeholders permite no caer en falsos positivos, hay stakeholders que se consideran relevantes y no lo son y descuidar a los “fantasmas”, stakeholders que se consideran irrelevantes, pero son de mucha importancia.

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[1] Sigla de la expresión inglesa International Organization for Standardization, 'Organización Internacional de Estandarización', sistema de normalización internacional para productos de áreas diversas

Visión y Mision

Estas se refieren generalmente al planteamiento de objetivos que en un grupo o personas pueden alcanzar. Ambos conceptos son para lograr un estado que se considera deseable.

Ambos conceptos son un papel fundamental como aspectos organizativos en cualquier estrategia a corto, mediano y largo plazo, sea empresarial, política, personal, etc.

-La misión de una organización es para mejorar la calidad de sus servicios y/o productos.

-La visión de una organización es convertirse lider en calidad y entrega de los servicios

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Etapas del proceso de capacitación

• Determinando las necesidades de capacitación.
• Preparando el programa de capacitación
• Administrando  la logística de la capacitación.
• Evaluando y dando seguimiento al programa de capacitación.

1. Diagnóstico de la situación - Detección de las necesidades de capacitación :  

Es el alcance de los objetivos de la empresa.
Determinando los requisitos básicos de  trabajo.
Evaluando los resultados de desempeño.
Analizando problemas de producción, problemas personales, Análisis de informes etc.

Decisión en cuanto a la estrategia - Programa de capacitación para atender las necesidades : 

A quién se capacita, cómo capacitar, en qué capacitar, dónde capacitar, cuándo capacitar, cuánto capacitar, quién capacitar.

Implementación o acción - Implementación y realización del programa de capacitación : 

Aplicación de los programas por parte del consultor, el supervisor o la combinación de los dos. 

Evaluación y control - Evaluación de los resultados: 

Seguimiento, medición y  comparación de la situación actual con la situación anterior. 

2. Identificación de recursos:

• Financieros: Por medio de la designación de presupuesto que establece la empresa como parte de sus costos de funcionamiento.
• Humanos: la función de capacitación es una función de línea y de staff.
• Institucionales: todos los organismos externos a la empresa, públicos o privados, que realizan una labor de apoyo a la tarea del departamento.
• Materiales: condiciones para trabajar,   materiales e infraestructura.

Detección de Necesidades de Capacitación

• Esta nos permite planificar y realizar las gestiones de capacitación utilizando los recursos de manera eficiente.
•  Analiza una situación actual, esta servirá de base para evaluar la efectividad posterior a la capacitación.
• ¿Quiénes o que aéreas se necesita capacitar?
• ¿Qué contenidos debemos reforzar?
•  Establecer las directrices de los planes y programas.
•  Optimizar los recursos.
•  Focalizar el objeto de la gestión.

¿Qué hacer antes de realizar una DNC?

•  Evaluación del desempeño.
• Observación de procedimientos.
• Cuestionarios sobre falencias en la empresa o falta de conocimiento sobre algún tema.
• Reuniones interdepartamentales.
• Entrevistas con supervisores y gerentes.
• Pruebas de empleados.
• Entrevista de salida
• Análisis y especificación de puestos.
• Informes periódicos de la empresa o de producción.

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La Capacitación

La capacitación en una empresa, es uno de los elementos mas importantes en la organización, ya que los funcionarios deben ser capacitados día a día, para que se puedan desarrollar dentro de la empresa, lo ideal es capacitar dentro y con distintos métodos (visuales, escritos y de manera practica) y asi lograr un buen conocimiento con las inducciones que se entregan.

Para que capacitar?

-Perfeccionar a los colaboradores.
-Lograr calidad del servicio.
-Prestigio de la empresa, por conocimientos adquiridos.
-Desarrollo laboral de los colaboradores.
-Confianza para ser una empresa competitiva.


Fuente: (adsum academy) -Youtube.com

¿Qué es Capital Intelectual?

En el ámbito de la gestión empresarial nos encontramos en muchas ocasiones con la acepción del capital intelectual. ¿qué es el capital intelectual? ¿en qué consiste? podríamos definir el capital intelectual como el conocimiento existente dentro de una organización que aporta valor a la misma o que puede llegar a aportarlos en el futuro, normalmente se suele diferenciar dicho capital en tres grandes bloques: existe un capital humano, dicho capital humano podríamos decir que son todas las competencias, las aptitudes, los conocimientos, las experiencias que cada persona de la organización posee por sí misma, también podríamos decir que tenemos un capital organizacional estructural que son todos los sistemas, los procesos,  los procedimientos que tiene la organización, las patentes y que son propios de la empresa. Por último, podríamos decir que existe un tercer bloque que es el capital relacional, dicho capital relacional se basa en aquellas relaciones que tenemos normalmente como organización con los clientes, los proveedores, con las asociaciones a las que pertenecemos como empresa los acuerdos que celebramos con otras organizaciones o entidades y nuestras colaboraciones con las mismas. Como hemos dicho que todo este capital, todo este activo de la compañía ha aportado un valor, tiene un valor para la misma y puede llegar a crear más en el futuro por tanto tenemos que gestionarlo de una manera eficiente para conseguir resultados positivos, esperados y toda esta gestión dependerá un poco también del enfoque que le demos, podemos darle un enfoque a esa gestión de tipo económico, de tipo financiero, de tipo comercial o de innovación, como queramos, pero dicho enfoque también vendrá ligado a una buena política de recursos humanos que esté acorde con el mismo. Dicha política deberá ser implementada exactamente en base al enfoque que la organización le de.

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¿Qué es la gestión del conocimiento?

1. Corresponde al conjunto de actividades desarrolladas para utilizar,compartir,desarrollar y administrar los conocimientos que posee una organización.

2. Conjunto de procesos que permiten utilizar el conocimiento como factor clave para añadir y generar valor.
La gestión del conocimiento, va mucho más allá del almacenamiento y manipulación de datos. (Sabin Azúa).

3. Tarea de reconocer un activo humano enterrando en las mentes de las personas y convertirlo en un activo empresarial al que puedan acceder y que pueda ser utilizado por un mayor número de personas de cuyas decisiones depende la empresa.
(Marshall, Prusak y Shpilberg).

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El conocimiento

Para enterder la gestion de conocimiento, primero debemos entender lo basico.

El conocimiento en si, es una gran gama de cosas que colaboran en nuestra vida.
Este se constituye a travez de la lectura. Implica experiencia es decir es la informacion puesta dentro de un contexto, como el "saber hacer".

Según Davenport y Prusak 1999 el "conocimiento es una mezcla de experiencia, valores, información que sirve como marco para la incorporación de nuevas experiencias e información."

Aviso

"Este Blog fue creado exclusivamente con fines educativos para el módulo de "Capacitación y Gestión del Conocimiento". En la carrera  de Administración de Empresas con mención en Recursos Humanos, en el Instituto Profesional AIEP, bajo la supervisión del Profesor Claudio Salinas Allendes".